La UE ha llegado a un acuerdo para modificar la directiva de tiempo de trabajo que permitirá, en ciertas condiciones, ampliar la jornada laboral hasta 60 horas "activas" y hasta 65 horas en caso de que haya periodos de guardia no trabajados efectivamente.
Una vez leídos varios artículos de prensa, opiniones en blogs y el texto del acuerdo, el mayor problema no se plantearía por las situaciones concretas que citan los partidarios del texto, sino por las posibles consecuencias futuras del mismo.
Trataré de explicarme más claramente: la ampliación de jornada máxima en casos especiales puede ser una medida adecuada para dar cobertura legal a situaciones concretas que se están produciendo actualmente (se mencionan casos como los trabajos en alta mar, las guardias médicas, los trabajos con "disponibilidad", etc.) Incluso en algunos de estos casos el acuerdo supone una mejora, ya que, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador está "de guardia no activa" (on-call time to be split into active and inactive on-call time. Active on-call time to be counted as working time; inactive on-call time may not be counted as rest time and can be counted as working time if national laws or social partners agree) no podrá considerarse ya como tiempo de descanso.
Sin embargo, la aceptación de las clásulas opt-out individuales [standard maximum limit remains at 48 working hours per week unless an individual worker chooses otherwise (opt-out)] abre la puerta de par en par a todo tipo de abusos en la contratación.
No sé si soy muy malpensado, pero imagino la escena con toda nitidez:
– Tu jornada laboral será de 60 horas semanales.
– Pero ¿eso no es un abuso?
– Es lo que hay, ahí lo tienes en el convenio. Si no hacemos ese tipo de contratos la competencia nos devora.
– Pero eso debería ser ilegal.
– Pues no lo es. Si firmas aquí abajo no es ilegal y al menos tienes trabajo. Tú verás...
Quizás me equivoque, aunque hasta el momento en materia laboral los hechos marcan claramente esa tendencia: desregularización, flexibilidad, o llámese como se quiera, implica al final pérdida de derechos.
El debate sobre qué derechos deben mantenerse y cuáles pueden limitarse ya es harina de otro costal, pero abrir la puerta a una ampliación de jornadas sin acotar al máximo los casos en que ésta podría producirse llevará tarde o temprano a que se vaya extendiendo la medida, con el agravante de que lo hará más rápida y generalizadamente en los sectores y en los países menos protegidos por normativas estatales y organizaciones sindicales.
Una vez leídos varios artículos de prensa, opiniones en blogs y el texto del acuerdo, el mayor problema no se plantearía por las situaciones concretas que citan los partidarios del texto, sino por las posibles consecuencias futuras del mismo.
Trataré de explicarme más claramente: la ampliación de jornada máxima en casos especiales puede ser una medida adecuada para dar cobertura legal a situaciones concretas que se están produciendo actualmente (se mencionan casos como los trabajos en alta mar, las guardias médicas, los trabajos con "disponibilidad", etc.) Incluso en algunos de estos casos el acuerdo supone una mejora, ya que, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador está "de guardia no activa" (on-call time to be split into active and inactive on-call time. Active on-call time to be counted as working time; inactive on-call time may not be counted as rest time and can be counted as working time if national laws or social partners agree) no podrá considerarse ya como tiempo de descanso.
Sin embargo, la aceptación de las clásulas opt-out individuales [standard maximum limit remains at 48 working hours per week unless an individual worker chooses otherwise (opt-out)] abre la puerta de par en par a todo tipo de abusos en la contratación.
No sé si soy muy malpensado, pero imagino la escena con toda nitidez:
– Tu jornada laboral será de 60 horas semanales.
– Pero ¿eso no es un abuso?
– Es lo que hay, ahí lo tienes en el convenio. Si no hacemos ese tipo de contratos la competencia nos devora.
– Pero eso debería ser ilegal.
– Pues no lo es. Si firmas aquí abajo no es ilegal y al menos tienes trabajo. Tú verás...
Quizás me equivoque, aunque hasta el momento en materia laboral los hechos marcan claramente esa tendencia: desregularización, flexibilidad, o llámese como se quiera, implica al final pérdida de derechos.
El debate sobre qué derechos deben mantenerse y cuáles pueden limitarse ya es harina de otro costal, pero abrir la puerta a una ampliación de jornadas sin acotar al máximo los casos en que ésta podría producirse llevará tarde o temprano a que se vaya extendiendo la medida, con el agravante de que lo hará más rápida y generalizadamente en los sectores y en los países menos protegidos por normativas estatales y organizaciones sindicales.
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